Arbeidsgiver vil kunne ha rett til å foreta nedbemanning, men det stilles strenge krav til lovligheten av nedbemanningen og oppsigelsene må være saklig begrunnet. En oppsigelse er ikke umiddelbart saklig selv om arbeidsgivers behov for nedbemanning er saklig.
For å vurdere hvem som skal sies opp og hvem som skal beholdes i virksomheten, må det fastsettes en utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. Hovedregelen er at hele virksomheten er utvelgelseskretsen, og arbeidsgiver må ha saklig grunn til å begrense utvelgelseskretsen til deler av virksomheten. Deretter må utvelgelseskriteriene være saklige, som innebærer at arbeidsgiver ikke kan vektlegge usaklige/utenforliggende forhold som kriterier ved nedbemanning. De nærmere utvelgelseskriteriene vil variere etter hvilken type virksomhet som nedbemanner, men vanligvis er sentrale utvelgelseskriterier for eksempel kompetanse, personlige kvalifikasjoner, ansiennitet eller ulike sosiale forhold som eksempelvis forsørgeransvar.
Arbeidsgiver må videre gjennomføre individuelle drøftelsesmøter med de ansatte som rammes. En sluttpakkeordning kan også være et tema, men dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten må arbeidsgiver tilby arbeidstakerne dette. Arbeidsgiver har imidlertid ingen plikt til å opprette en stilling som det ikke er behov for.
Arbeidsgiver skal vurdere sitt behov for nedbemanning opp mot den ulempen det er for arbeidstaker å miste jobben medfører for arbeidstakeren. Dersom arbeidsgiver meddeler oppsigelse, har arbeidstaker mulighet som mener oppsigelsen er ulovlig til å kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiver.
Ta kontakt med oss for en uforpliktende vurdering av din sak.
