Når kan jeg si opp en ansatt?

Arbeidsmiljøloven bestemmer at du kan si opp en ansatt når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold, i arbeidsgiverens forhold eller i arbeidstakerens forhold. I praksis er det liten grunn til å skille mellom virksomhetens forhold og arbeidsgiverens forhold. En oppsigelse kan derfor sies å være aktuell enten på grunn av forhold på arbeidsgiversiden eller på grunn av forhold på arbeidstakersiden.  

 

Saklig grunn

Uansett om en oppsigelse skyldes forhold hos arbeidsgiver eller hos arbeidstaker, må det foreligge saklig grunn. Hva som utgjør saklig grunn vil endre seg over tid i tråd med samfunnsutviklingen. Det er derfor vanskelig konkret å angi kategorisk hva som er saklig og ikke saklig grunn.

Forhold på arbeidsgiversiden

Forhold på arbeidsgiversiden som vil kunne være saklig grunn for oppsigelse, vil typisk være økonomiske forhold som gjør det nødvendig å gjennomføre rasjonaliseringstiltak eller driftsinnskrenkninger. For eksempel kan det være nødvendig å nedbemanne for å redusere driftskostnadene. Det kan være snakk om både å redusere et underskudd eller å øke et overskudd.

Det foreligger imidlertid ikke noe krav om at forhold på arbeidsgiversiden må være økonomisk begrunnet for å være saklige. En virksomhet kan inneha andre interesser enn rent bedriftsøkonomiske; for eksempel et ønske om å opprettholde en viss sysselsetting i distriktene. En bedrift kan altså tenkes å ville nedlegge en avdeling i byen for å kunne opprettholde en avdeling et annet sted.

Forhold på arbeidstakersiden

Forhold på arbeidstakersiden må kunne sies å være mer mangeartet enn forhold på arbeidsgiversiden. Felles for saklig begrunnede oppsigelser av en arbeidstaker er imidlertid at det foreligger en eller annen grad av mislighold av arbeidsforholdet. Arbeidstakeren må på en eller annet måte har forbrutt seg mot arbeidsavtalen.

Typiske forhold som vil kunne utgjøre brudd på arbeidsavtalen er at den ansatte ikke utfører den jobben han eller hun er ansatt til å gjøre, herunder at arbeidstiden ikke overholdes. Det samme gjelder dersom den ansatte nekter å samarbeide med ledelsen eller etterkomme instrukser fra arbeidsgiveren. En illojal arbeidstaker, eller en arbeidstaker som trakasserer andre ansatte, vil også normalt ha forbrutt seg mot arbeidsavtalen. For ansatte som innehar en stilling hvor de har taushetsplikt, vil brudd på taushetsplikten kunne være et saklig oppsigelsesgrunnlag. Bruk av rusmidler på jobben er et annet forhold som ofte utgjør et brudd på arbeidsforholdet.

Kombinerte forhold?

Arbeidstakers forhold kan ha betydning selv om en oppsigelse er begrunnet i forhold på arbeidsgiversiden. I en nedbemanningsprosess vil det normalt stilles krav til de ansattes kvalifikasjoner når det skal ta stilling til hvem som skal sies opp og hvem som skal bli med videre. I denne utvelgelsesprosessen må arbeidsgiver kunne legge vekt på at enkelte ansatte tidligere har vist at de ikke innehar de kvalifikasjonene virksomheten trenger fremover.

Har du spørsmål om oppsigelse kan du gjerne ta kontakt med oss i AVCO. Ring 21 09 59 95 eller send oss en henvendelse.

Ditt navn (obligatorisk)

E-post (obligatorisk)

Telefon (obligatorisk)

Emne

Melding