Saklig grunn
Det er arbeidsmiljøloven § 15-7 som bestemmer at en arbeidstaker bare kan sies opp når det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som utgjør en slik saklig grunn sier ikke loven noe om, slik at grunnen må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Noen typiske forhold som kan nevnes er brudd på arbeidspliktene, brudd på lojalitetsplikten, brudd på taushetsplikt, ordrenekt, dårlige arbeidsprestasjoner, samarbeidsproblemer, trakassering og at arbeidstiden ikke overholdes.
Drøftelsesmøte
Før du i det hele tatt kan beslutte om du skal si opp en ansatt, så må spørsmålet drøftes med den aktuelle arbeidstakeren, se arbeidsmiljøloven § 15-1. Dere skal da drøfte selve grunnlaget, altså de konkrete omstendighetene, for den eventuelle oppsigelsen. Også arbeidstakers tillitsvalgte skal få lov til å være med i møtet hvis den ansatte ønsker det. Hvis det ikke er praktisk mulig å gjennomføre et drøftelsesmøte, for eksempel fordi du ikke får tak i den ansatte, så er bedriften fritatt fra å avholde møtet.
Oppsigelse
Når oppsigelsesgrunnen er drøftet og vurdert, og bedriften finner at det foreligger saklig grunn, så kan du gi den ansatte oppsigelsen. Oppsigelsen skal være skriftlig og leveres direkte til den ansatte eller sendes til han eller henne i rekommandert brev. Dette fremkommer uttrykkelig av arbeidsmiljøloven § 15-4, som også bestemmer at oppsigelsen skal inneholde bestemte opplysninger.
Når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold skal den gi opplysninger om den ansattes rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen i de tilfeller som fremgår av arbeidsmiljøloven § 17-3, § 17-4 og § 15-11, fristene som gjelder for å kreve forhandlinger, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, samt hvem som er rett arbeidsgiver og saksøkt i en eventuell tvist.
Forhandlingsmøte
Etter at oppsigelsen er gitt har arbeidstaker rett til å kreve forhandlinger dersom han eller hun mener at oppsigelsen er ulovlig, se arbeidsmiljøloven § 17-3. Kravet om forhandlinger må fremmes skriftlig innen to uker.
Som arbeidsgiver har du plikt til forhandle med den ansatte; dette selv om oppsigelsen er saklig begrunnet. Etter at du har mottatt kravet fra den ansatte, skal du sørge for at forhandlingsmøtet gjennomføres snarest mulig og senest innen to uker.
