Julebord er et jobbrelatert sosialt arrangement. Retten til et godt psykososialt arbeidsmiljø og vern mot trakassering og annen utilbørlig opptreden som følger av arbeidsmiljøloven, gjelder også for sosiale arrangementer. Det samme gjelder likestillingslovens forbud mot seksuell trakassering og anen trakassering. Siden julebord er jobbrelatert har arbeidsgiver rett til å stille krav til de ansattes adferd. Det kan derfor være et godt råd at arbeidsgiver før et sosialt arrangement, gir retningslinjer og klargjør hva som forventes av de ansatte.
Typiske saker kan oppstå, er forskjellige grader av seksuelle krenkelser som «tafsing», kyssing og beføling. Dette er problemstillinger som mer generelt har blitt belyst i Me Too-debatten.
Men det kan også være ting som ellers kanskje bare skjer på «lokalet» når feststemte har fått for mye alkohol i seg, som krangling og utskjelling, nedsettende kommentarer som i verste fall utvikler seg til slag og spark og kanskje salgsmål.
Om og hvilken reaksjon oppførselen vil få for arbeidsforholdet, avhenger av hvor alvorlig hendelsen er. Det kan hende en advarsel er nok, mens det kan også hende det ender med oppsigelse. En oppsigelse skal alltid være saklig begrunnet. Om det foreligger forhold som gjør den saklig, må vurderes i den enkelte sak.
I alvorligere tilfeller kan det også hende at saken får et strafferettslig etterspill. Fra rettspraksis kan nevnes et tilfelle hvor en ansatt tok lommeboken og mobiltelefon til en kollega. Han ble frifunnet for dette, men mistet jobben.
Me Too-debatten har vist at det stilles strengere krav til oppførsel fra overordnede.
En dom fra lagmannsretten for noen år siden illustrerer dette.
Arbeidsgiver sa opp en teamleder pga. hans opptreden på et julebord. Oppsigelsen var begrunnet i «utilbørlig opptreden som ikke er forenelig med lederstilling».
Det var bestemt at de ansatte måtte kjøpe drikkevarer selv.
Teamlederen inngikk likevel avtale uten fullmakt om kjøp av drikkevarer til de ansatte på arbeidsgivers regning.
Lagmannsretten uttaler at dette er klart pliktstridig overfor arbeidsgiver, men sier samtidig at dette isolert sett ikke ville medført oppsigelse.
Det som tippet saken i gal retning for teamlederen, var at han i tillegg opptrådte seksuelt krenkende overfor to unge kvinnelige ansatte.
Lagmannsretten kom dermed til at arbeidsgivers oppsigelse var saklig.
Selv oppførselen rettslig sett er på riktig side og det derfor ikke er grunnlag for oppsigelse, er det likevel et godt råd å ikke bevege seg mot yttergrensen av akseptabel oppførsel. Kollegaer kan oppleve det som ubehagelig og det kan dermed skape problemer for samarbeidet på arbeidsplassen.
