Vilkår for lovlig permittering
Det finnes få lovreguleringer om permittering. Det finnes imidlertid flere ulovfestede regler, som blant annet fremgår av ulike tariffavtaler. Det må foreligge «saklig grunn» for at arbeidsgiver skal kunne benytte seg av permitteringsordningen. Hva som ligger i vilkåret til saklig grunn kan for eksempel være sviktende omsetning, tap av arbeidsoppdrag eller pålegg om stenging. Det er bedriften som må dokumentere at det foreligger saklig grunn til permittering grunnet arbeidsmangel.
Når dette er på plass må bedriften foreta en vurdering av hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må skje etter saklige utvelgelseskriterier, på samme måte som ved nedbemanning. Kriteriene kan for eksempel være ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Arbeidsgiver må foreta en nøye og konkret vurdering i utvelgelsesprosessen.
Når permitteringen blir til en «skjult» oppsigelse?
Permitteringsordningen skal ikke benyttes som en slags føre-var-strategi, slik at ansatte permitteres før saklig grunn foreligger. Det skal heller ikke benyttes på en slik måte at permittering foregår lengre enn tiden hvor det foreligger arbeidsmangel. Ordningen skal benyttes for å avhjelpe bedriftene i en situasjon hvor det foreligger mangel på arbeid. Det er ikke til for at bedriftene skal kunne spare penger ved å permittere ansatte før behovet foreligger, eller lenger enn tiden med arbeidsmangel.
Arbeidsgiver skal heller ikke kunne velge hvem som permitteres basert på egne personlig preferanser. For det tilfelle en ansatt er permittert over lengre tid og i høyere prosent enn kollegaene uten at denne utvelgelsen er basert på saklige kriterier bør den ansatte agere og si ifra til sin arbeidsgiver.
Det samme er tilfelle dersom ansatte opplever å bli fratatt egne arbeidsoppgaver, og at disse overføres til en kollega. Deretter blir manglende arbeidsoppgaver benyttet som unnskyldning for å videreføre permitteringen.
Ved urettmessig bruk av permitteringsreglene, slik som det er nevnt eksempler på over, vil permitteringen i realiteten være en skjult oppsigelse. Arbeidsgivers motivasjon for å misbruke en prosess på denne måten kan være at arbeidsgiver spekulerer i at arbeidstakeren under permitteringen vil skaffe seg nytt arbeid og si opp.
Varsel ved permittering
Arbeidsgiver som vil benytte seg av retten til å permittere sine ansatte skal normalt varsle med 14 kalenderdager. Ved uforutsette hendelser reduseres fristen til to kalenderdager. Statistikk viser at de fleste bedrifter som har varslet om permittering under covid-19 benytter seg av to-dagers varselet. Selv om ulike ringvirkninger fra coronaviruset kan betraktes som en årsak som berettiger arbeidsgiver til å benytte seg av to-dagers fristen, er det viktig å merke seg at det ikke er coronaviruset i seg selv som gir grunnlag for varslingen. Fristen på to dager er fremdeles også unntaket til hovedregelen på 14 dager.
Det er nå i overkant av ett år siden coronaviruset kom til landet, og vi har over lengre tid sett hvilke virkninger det har for en rekke virksomheter. Av den grunn burde ikke arbeidsgivere i samme grad som tidligere benytte seg av den korte fristen på to dager i tiden fremover.
Sett deg inn i dine rettigheter
Urettmessig bruk av permittering kan gi arbeidstaker en rekke krav mot arbeidsgiver. Det kan blant annet føre til at permitteringen må opphøre eller at arbeidsgiver blir pliktig til å betale arbeidstaker erstatning for tapt arbeidsinntekt. Ved spørsmål omkring permittering er både ansatte og bedrifter velkomne til å kontakte oss for en uforpliktende samtale.
