Hva er årsaken til oppsigelsen?
Arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd bestemmer uttrykkelig at dersom en oppsigelse skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, altså at oppsigelsen skyldes forhold på arbeidsgivers side, så er ikke oppsigelsen saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Dette betyr at arbeidsgiver, ved nedbemanning, har en plikt til å omplassere arbeidstaker til en annen stilling dersom det finnes annet arbeid i virksomheten som kan passe for den som står i fare for å bli nedbemannet.
På den annen side betyr dette at arbeidsgiver ikke har noen uttrykkelig plikt etter bestemmelsen til å tilby annet passende arbeid dersom oppsigelsen skyldes forhold på arbeidstakers side. Finnes det likevel en omplasseringsplikt i slike tilfeller?
En begrenset og situasjonsbestemt omplasseringsplikt
Høyesterett behandlet spørsmålet sommeren 2024 i avgjørelsen HR-2024-1188-A. Saken gjaldt en helsefagarbeider som ble sagt opp i hjemmehjelptjenesten etter at han var fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt. Oppsigelsen skyldtes altså utelukkende forhold på arbeidstakers side. Han kunne ikke utføre jobben han var satt til å gjøre fordi han ikke lenger hadde nødvendig autorisasjon.
Høyesterett fastslår at det ikke er grunnlag i analogibetraktninger for å anvende regelen i § 15-7 annet ledd tilsvarende ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Altså kan ikke bestemmelsen brukes direkte på tilfeller hvor oppsigelsen skyldes arbeidstaker. Til dette er situasjonene for ulike, sier Høyesterett. Likevel kommer Høyesterett frem til at arbeidsgiver kan ha en plikt til å tilby omplassering ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold, men at det i så fall er tale om en begrenset og situasjonsbestemt plikt.
For det første, sier Høyesterett, vil arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes, kunne være til hinder for at det er aktuelt å tilby en annen stilling. Dette vil for eksempel gjelde tilfeller om alvorlig pliktbrudd eller adferd hvor arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstaker.
For det andre vil det være en forutsetning for en plikt til å tilby omplassering, at interessene for arbeidstaker i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten er av særlig styrke. Dette kan være sterke sosiale hensyn, for eksempel at høy alder gjør det vanskelig å skaffe seg nytt arbeid, eller at arbeidstakers forsørgelsesbyrde gjør det særlig viktig å beholde inntekt.
For det tredje må det finnes en annen passende stilling i virksomheten som er ledig. Det vil si at det, som det klare utgangspunkt, må være snakk om en alternativ stilling som allerede eksisterer. Dette kan kanskje høres selvsagt ut, men Høyesterett oppstiller dette vilkåret fordi arbeidsgivers plikter ved nedbemanning vil kunne omfatte udekket arbeidsbehov. Det vil si at selv om det ikke finnes en ledig stilling som sådan, så kan det finnes et udekket arbeidsbehov som kan fylles med en stilling. I så fall vil arbeidsgiver, i nedbemanningstilfeller, ha plikt til å omplassere.
