Avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører med umiddelbar virkning og arbeidstakeren må forlate arbeidsplassen «øyeblikkelig». For å gå til det skrittet å benytte avskjed (fremfor oppsigelse), kreves det at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i alvorlig pliktbrudd eller vesentlig misligholdt den arbeidskontrakt han har inngått med arbeidsgiver. Vilkårene for å benytte avskjed er således svært strenge.
Det sentrale kriteriet er om arbeidstakerens opptreden kvalifiserer til grovt pliktbrudd, og det er som oftest en alvorlig enkelthendelse som utgjør et så alvorlig mislighold at det gir grunnlag for å gå til avskjed, f. eks at arbeidstakeren begår et straffbart forhold eller at han misbruker sitt ansettelsesforhold til å oppnå en urettmessig fordel. Rettspraksis har mange eksempler på handlinger og opptreden hos en arbeidstaker som kvalifiserer til avskjed, f. eks seksuell trakassering, underslag, rus på arbeidsplassen og ordrenekt. Det kan også tenkes at avskjed kan benyttes dersom arbeidstakeren gjentatte ganger har forsømt seg, selv om hvert enkelt tilfelle ikke er så alvorlig at det i seg selv gir rett til avskjed. I praksis er ikke dette fullt så aktuelt, idet det er mest nærliggende å reagere med oppsigelse i disse tilfellene.
Loven stiller ikke som krav at arbeidstakeren på forhånd varsles om avskjed. Arbeidstakeren må derfor forlate arbeidsplassen så snart avskjedsbeslutningen meddeles ham. Avskjed må meddeles arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakeren.
Det er en forutsetning at avskjed ikke er en uforholdsmessig reaksjon og at den fremstår som rimelig. Avskjed er et drastisk virkemiddel, og arbeidsgiveren bør være sikker før man går til det skritt å avskjedige en arbeidstaker. Som et ledd i en avskjedsprosess kan det være aktuelt for arbeidsgiveren å suspendere arbeidstakeren til arbeidsgiveren har fått full oversikt over de forhold som gir mistanke om grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. Arbeidstakeren vil i en suspensjonsperiode ikke ha krav på å oppholde seg på arbeidsplassen, men vil derimot ha krav på lønn. Formkravene for suspensjon er de samme som for oppsigelse og avskjed.
Urettmessig avskjed kan gi krav på erstatning
Dersom en avskjed anses som urettmessig, kan arbeidstakeren kreve at den kjennes ugyldig. I avskjedssaker kan retten beslutte at arbeidstakeren kan gis en oppsigelse istedenfor avskjed, dersom vilkårene for saklig oppsigelse er til stede. Således kan det tenkes at en avskjed er urettmessig, men at oppsigelse er riktig reaksjon, slik at arbeidsforholdet må opphøre uansett. Dersom retten skal kunne tilligge en avskjed virkning som en saklig oppsigelse, kreves imidlertid at arbeidsgiver har lagt ned påstand om dette.
Dersom avskjed vurderes er det viktig at arbeidsgiveren reagerer hurtig etter at forholdet som begrunner avskjed ble kjent. Hvis reaksjonen kommer en stund etter at pliktbruddet ble oppdaget, kan dette medføre at avskjedigelsen blir karakterisert som urettmessig.
En urettmessig avskjed kan gi arbeidstakeren grunnlag for å kreve erstatning fra arbeidsgiveren, jf arbeidsmiljøloven § 15-12, annet ledd. Erstatning for urettmessig avskjed fastsettes skjønnsmessig til et beløp som retten finner rimelig. Ved vurderingen av erstatningens størrelse vektlegges blant annet arbeidstakerens økonomiske tap, forhold hos arbeidsgiver og arbeidstaker, samt «omstendighetene for øvrig.»
Arbeidsmiljøloven § 15-1 om forutgående drøftelser gjelder også for avskjed. Dette innebærer at arbeidstakeren først må varsles skriftlig om at arbeidsgiveren vurderer å avskjedige ham, med samtidig innkallelse til et drøftelsesmøte der arbeidstakeren har anledning å ta med seg en tillittsvalgt eller annen person han stoler på. Arbeidsgiver må drøfte grunnlaget for avskjed med arbeidstakeren og arbeidstakeren skal ha anledning til å fremme sine synspunkter. Drøftelsene skal være reelle. Etter drøftelsesmøtet kan det for eksempel tenkes at det har fremkommet momenter som medfører at arbeidsgiveren heller finner at det er riktig å reagere med oppsigelse fremfor avskjed.
En avskjed må oppfylle samme formkrav som oppsigelser. Dette innebærer at en avskjed må skje skriftlig, og det blant annet må opplyses om søksmålsfrister og frist for å kreve forhandlingsmøte, samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist, jf arbeidsmiljøloven § 15-4. Det kreves ikke at arbeidsgiveren begrunner avskjeden i avskjedsbrevet, men arbeidstakeren kan kreve å få opplyst dette. I motsetning til en oppsigelse, har ikke arbeidstakeren rett til å stå i stillingen under forhandlinger og/eller et søksmål om en avskjed. Imidlertid hender det i særlige tilfeller at arbeidstakeren gis en slik rett.
Hvis formkravene for avskjed ikke er oppfylt, innebærer dette at avskjeden kan kjennes ugyldig og arbeidstakeren kan i så fall kreve erstatning for ugyldig avskjed.
Ta gjerne kontakt med oss om dette.
