Krav til utforming
Arbeidsmiljøloven § 15-4 krever at oppsigelsen skal være skriftlig. Er den muntlig fra arbeidsgiver til arbeidstaker oppfyller den ikke lovens kravet.
Deretter må den leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakeren. Når den er kommet frem til arbeidstakeren, anses den som virksom.
At den må leveres personlig eller sendes rekommandert, er ifølge lovens forarbeider kun en ordensregel. I rettspraksis har for eksempel en oppsigelse formidlet over e-post blitt ansett som et tilfredsstillende alternativ til personlig overlevering. Det er likevel slik at arbeidsgiveren har bevisbyrden for at den er mottatt av arbeidstaker, dersom den er oversendt på annen måte enn lovens beskrivelse.
Den skriftlige oppsigelsen må også inneholde visse opplysninger fra arbeidsgiver til arbeidstaker. Den skal opplyse om arbeidstakers rett til og frister for å kreve forhandlinger og søksmål, retten til og frister for å fortsette i stillingen, samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved en eventuell tvist. Den skal også inneholde opplysninger om fortrinnsrett dersom avskjeden er begrunnet i virksomhetens forhold.
Konsekvenser ved brudd på formkravene
Dersom arbeidsgiver meddeler en oppsigelse som ikke oppfyller en eller flere av formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4, kan konsekvensen bli at den er ugyldig.
Mottar arbeidstaker en formuriktig oppsigelse, og reiser søksmål innen fire måneder etter oppsigelsen fant sted, sier arbeidsmiljøloven § 15-5 at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. Arbeidsforholdet skal da som hovedregel fortsette.
Loven har likevel et unntak for de tilfeller der særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig å fortsette arbeidsforholdet. Det skal imidlertid mye til for at en formuriktig oppsigelse ikke kjennes ugyldig.
Blir oppsigelsen kjent ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning for arbeidsgivers brudd på formkravene.
Les mer om avskjed her. eller ta kontakt med en av våre advokater med ekspertise innen arbeidsrett.
