Formålet med forutgående drøftelser er å gi arbeidsgiveren tilstrekkelig grunnlag for å foreta en vurdering av om oppsigelsen oppfyller saklighetskriteriene, all den tid loven stiller krav om at en oppsigelse må være saklig. Usaklig oppsigelse kan bli erklært ugyldig og / eller gi grunnlag for erstatningsplikt for en arbeidsgiver.
Drøftelser er spesielt sentralt dersom en arbeidsgiver vurderer oppsigelse på grunnlag av virksomhetens forhold. I slike tilfeller plikter arbeidsgiveren å foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov for en omstrukturering, nedbemanning e.l. og de ulemper oppsigelsen medfører for arbeidstakeren. Arbeidsgiveren plikter også å vurdere mulighetene for omplassering til annet passende arbeid for arbeidstakeren, samt vurdere hvem som skal sies opp dersom valget står mellom flere ansatte. Disse vurderingene er det vanskelig for en arbeidsgiver å ha god nok forutsetning for å ta, uten først å drøfte forholdet med arbeidstakeren.
Drøftelser skal gjennomføres «så langt det er praktisk mulig» med mindre arbeidstakeren ikke selv ønsker det. Hovedregelen er at drøftelser skal gjennomføres, med mindre det er uforholdsmessig vanskelig å få tak i arbeidstaker. Kravet til drøftelser er stengt. Det kan imidlertid tenkes situasjoner med masseoppsigelser der kravet til individuelle drøftelser med hver enkelt ansatt praktisk ikke er mulig. I så fall bør arbeidsgiver finne alternative drøftelsesformer, slik som f. eks stormøter eller skriftlig informasjon.
Arbeidstakeren bør varsles i god tid før drøftelser finner sted, helst noen dager i forkant, minimum 24 timer i forkant. Dette er viktig for å gi arbeidstakeren tid til å forberede seg. Det er en fordel at varsel til drøftelsesmøte skjer skriftlig av bevismessige hensyn, og at det klart fremgår av varselet (overskriften) at innkallingen gjelder drøftelsesmøte. Det oppstilles imidlertid ingen formkrav til innkallelsen. I innkallelsen bør det opplyses at arbeidstakeren har anledning til å stille med en tillittsvalgt eller annen betrodd person under drøftelsesmøtet, eks en advokat.
Drøftelsene skal være reelle, hvilket innebærer at arbeidsgiveren ikke bør ha bestemt seg på forhånd. Arbeidsgiveren plikter å høre hva arbeidstaker har å si og å legge vekt på dette. Arbeidstakeren må få god tid til å fremlegge sine synspunkter, og forklare hvordan en oppsigelse vil ramme vedkommende. Arbeidsgiveren må på sin side ta seg tid til å forklare grundig hva som er grunnlaget for at oppsigelse vurderes.
Det bør alltid skrives en protokoll (referat) fra drøftelsesmøtet, all den tid dette danner et viktig grunnlag for en eventuell oppsigelse. Denne bør godkjennes og signeres av begge parter.
Kravet om forutgående drøftelser er en ordensregel. Dette innebærer at unnlatelse av drøftelser ikke nødvendigvis i seg selv medfører at en oppsigelse blir usaklig. Imidlertid vil mangel på drøftelsesmøte ofte gi en indikasjon på at oppsigelsesprosessen ikke har vært tilstrekkelig grundig. Unnlatelse av drøftelsesmøte er en saksbehandlingsfeil, som sammen med flere andre momenter kan innebære en usaklig oppsigelse. Drøftelseskriteriet utgjør således en av flere momenter i en helhetsvurdering av om oppsigelsen er usaklig, og vil kunne være en viktig faktor for spørsmålet om en eventuell erstatning og størrelsen av denne.
Ta gjerne kontakt med oss om dette.
