Årsaken til at nedbemanning ofte kan være utfordrene skyldes at prosessen består av flere steg, hvor samtlige må utføres korrekt for å være lovlig. Vi vil derfor alltid anbefale at partene i en tidlig fase søker advokatbistand for å være sikker på at prosessen skjer i overensstemmelse med regelverket. Det stilles flere krav til arbeidsgiver for at en prosess med nedbemanning og/eller omorganisering skal være lovlig. Disse kravene er hjemlet i arbeidsmiljøloven.
For det første må en oppsigelse på grunn av nedbemanning, omstilling ol. være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. I dette ligger at arbeidsgiver må sannsynliggjøre et bedriftsøkonomisk behov som tilsier at oppsigelse er nødvendig. Her er det arbeidsgivers ansvar å foreta en grundig analyse.
Arbeidsgiver må deretter definere utvelgelseskrets og kriterier for hvem av de ansatte som skal motta oppsigelse. Med utvelgelseskrets menes gruppen av de ansatte som skal vurderes for oppsigelse. Ved valg av krets er utgangspunktet at virksomheten må ses under ett, altså at det det omfatter hele virksomheten. En eventuell begrensning til deler av virksomheten kan bare foregå dersom dette er saklig begrunnet.
Arbeidsgiver må også definere utvelgelseskriterier for å vurdere hvem som eventuell skal sies opp i prosessen. Det er også et krav om at utvelgelseskriteriene må være saklig begrunnet. Ofte benyttes kriteriene ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale hensyn. Arbeidstaker har rett til å gjøres kjent med grunnlaget for utvelgelsen av de ansatte, altså hvordan kriteriene er anvendt overfor «drøftingsmotparten». Konsekvensene oppsigelsen får for den enkelte arbeidstaker kan også trekkes inn ved saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven.
Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
Forut for en oppsigelse bør arbeidsgiver avholde et individuelt drøftingsmøte med de ansatte som vurderes oppsagt av bedriften. Formålet med et slikt møte er å drøfte grunnlaget for en eventuell oppsigelse med arbeidstaker. I dette møtet er det viktig at arbeidstaker kommer med sine synspunkter på det faktum og de vurderinger som arbeidsgiver presenterer.
Når vurderingene er overstått og oppsigelsene skal sendes ut til de som berøres er arbeidsgiver bundet av arbeidsmiljølovens regler, herunder formkrav til hvordan en oppsigelse skal foregå og hva den skal inneholde.
Arbeidstakere i Norge har et sterkt stillingsvern etter arbeidsmiljøloven. Dette er ikke annerledes i nedbemanningsprosesser. For å sørge for at prosessen foregår på lovlig måte og at arbeidstakers rettigheter følges vil vi anbefale både arbeidsgiver- og taker til å søke advokatbistand. Vi vil da blant annet bistå med å vurdere det faktiske grunnlaget for nedbemanningen, utvelgelse av krets og kriterier, bistand ved gjennomføring av drøftelses- og forhandlingsmøter, eventuell dialog om forhandlinger, inngåelse av sluttavtale eller rettslig prosess i domstolen.
