Hva handlet saken om?
En helsefagarbeider hadde blitt avskjediget fordi arbeidsgiver mente at helsefagarbeideren hadde slått en psykisk utviklingshemmet bruker i ansiktet med flat hånd. Arbeidstakeren mente at hendelsen ikke hadde skjedd, og hevdet at det ikke var grunnlag for å gi avskjed.
Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgivere plikter å vurdere om arbeidstaker kan omplasseres til annet arbeid i virksomheten før de bestemmer seg for å gi avskjed.
Hva er omplassering?
Omplassering innebærer at arbeidstakeren får tilbud om annet passende arbeid i virksomheten. I nedbemanningstilfeller plikter arbeidsgiver alltid å vurdere om omplassering er mulig. I oppsigelsessaker begrunnet i arbeidstakers forhold har arbeidsgiver også en «begrenset og situasjonsbestemt plikt» til å tilby omplassering. Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var om det gjelder en tilsvarende plikt i avskjedssaker.
Forholdet mellom avskjed og oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold krever at arbeidsgiver har saklig grunn til å si opp arbeidstaker. I oppsigelsessaker har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet og motta lønn ut oppsigelsestiden.
Avskjed innebærer at arbeidstakers arbeidsforhold avsluttes med umiddelbar virkning, uten noen oppsigelsesperiode hvor det blir utbetalt lønn. Terskelen for å meddele avskjed er høyere enn for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Avskjed som reaksjon er forbeholdt alvorlige pliktbrudd som gjør at arbeidsgiver har et klart behov for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart – som regel fordi arbeidsgiver ikke lengre kan ha tillit til arbeidstaker. For mindre alvorlige pliktbrudd må arbeidsgiver alltid vurdere å gå til oppsigelse i stedet for avskjed.
Høyesteretts konklusjon om omplasseringsplikt i avskjedssaker
Når pliktbruddet er så alvorlig at vilkårene for avskjed er oppfylt, har arbeidsgiver et legitimt behov for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. I en slik situasjon, uttaler Høyesterett, er det vanskelig å se for seg at arbeidsgiver må vurdere omplassering – tillitsforholdet er allerede brutt. Domstolenes vurderinger i avskjedssaker dreier stort sett om spørsmålet om avskjed var nødvendig og forholdsmessig, eller om arbeidsgiver burde ha valgt oppsigelse som en mildere reaksjon. Blir avskjedsvilkårene ansett oppfylt, er det ingen plikt til å vurdere omplassering.
Trenger du bistand?
Våre advokater har bred erfaring innen arbeidsrett, og bistår gjerne.
