En oppsigelse er knyttet opp til strenge regler – og det med god grunn. Arbeidstaker og arbeidsgiver er avhengig av stabilitet rundt arbeidshverdagen, både med tanke på økonomi og arbeidsoppgavene som skal gjennomføres. Det kan derfor være vanskelig å navigere seg gjennom reglene.
Spesielt strenge formkrav for arbeidsgiver
Dersom det er arbeidsgiver som ønsker å avslutte arbeidsforholdet, vil dette kunne deles inn i to hovedkategorier. Det kan skje på bakgrunn av virksomhetens forhold, altså nødvendig nedbemanning eller omstilling, eller arbeidstakers forhold, som kan oppsummeres med brudd på arbeidsavtalen. En oppsigelse skal være saklig begrunnet for å være lovlig.
En oppsigelse skal skje skriftlig, uansett om den kommer fra arbeidstaker eller –giver. Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav til hva en slik oppsigelse skal inneholde når den kommer fra arbeidsgiver. Det skal blant annet opplyses om retten til å kreve forhandlinger og søksmål, retten til å fortsette i stillingen mens en eventuell sak pågår og hvilke frister arbeidstaker har å forholde seg til.
Om den ansatte er på prøvetid må oppsigelsen også være godt begrunnet, men her er det noe ulike krav. Da kan en ansatt sies opp på bakgrunn av hvordan han eller hun tilpasser seg til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. Dette reguleres av arbeidsmiljøloven.
Kun skriftlig er godt nok
Om arbeidstaker skal si opp sin stilling vil det ikke være nødvendig å ta hensyn til samme formkrav som arbeidsgiver. Oppsigelsen må være skriftlig, og dette er det flere grunner til. Det vil være noe man kan vise til ved en eventuell uenighet, samt gjøre det klart når oppsigelsen skjedde.
Deretter vil man være nødt til å forholde seg til oppsigelsestiden. Denne vil vanligvis løpe fra den første dagen i måneden etter oppsigelsen ble gitt, med mindre noe annet er avtalt. En oppsigelsestid kan variere i lengde, men er vanligvis på mellom én og seks måneder. Lengden på oppsigelsestiden er regulert i arbeidsmiljøloven, og dersom det ikke er avtalt noe annet i kontrakten vil fristen være på én måned.
Frister å forholde seg til
Når en oppsigelse er levert – enten personlig eller rekommandert – vil de forskjellige fristene begynne å løpe. Blant annet vil tiden for å kreve forhandlingsmøte og fristen for å reise søksmål starte. Forhandlinger skal kreves innen to uker, og søksmålsfristen er ordinært åtte uker med mindre det kun kreves erstatning – da er fristen seks måneder.
Det er verdt å merke seg at det ikke vil være noen søkmålsfrist dersom en oppsigelse ikke møter formkravene, eller har foregått muntlig.
Graviditet, fødselspermisjon og sykemelding
Arbeidstakere som er sykemeldt, gravide eller i fødselspermisjon vil ha et særlig vern mot oppsigelse. Det betyr at det må være en annen saklig grunn dersom disse personene skal sies opp. Dette kan for eksempel være nødvendig nedbemanning i bedriften.
Vernet gjelder dersom den sykemeldte er i sykemeldingens første år, eller at fødselspermisjonen er i barnets første leveår.
Hva er forskjellen på avskjed og oppsigelse?
Ved en avskjed sies den ansatte opp på dagen. Her gjelder de samme reglene som ved oppsigelse, med noen unntak. Den ansatte vil ikke ha rett i å bli i stillingen mens saken blir behandlet, og en avskjed kan kun forekomme dersom det er blitt gjort «grove pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Dette kan for eksempel være gjentatt ordrenekt uten særskilt grunn, ulovlig fravær, bruk av alkohol eller rusmidler i arbeidstiden eller å utøve en risiko for andre.
Uenighet om oppsigelse
Dersom partene er uenige i en oppsigelse vil det være forhandlinger, og eventuelt søksmål som er løsningen. Dette kan forekomme hvis arbeidstaker mener at oppsigelsen ikke er saklig, eller at han eller hun ikke har blitt tilbudt annet passende arbeid i virksomheten ved driftsinnskrenkning.
Forhandlinger må skje innen to uker etter at det har kommet inn skriftlig krav til forhandlinger. Under forhandlingene vil både arbeidstaker og arbeidsgiver ha rett på rådgiver. Dette kan for eksempel være en advokat eller tillitsvalgt.
Dersom man ikke klarer å komme til enighet under forhandlingene vil rettsak være neste steg. Vanligvis vil arbeidstaker kunne fortsette i sin stilling frem til saken er avsluttet.
I tvister om arbeidsforhold skal retten påskynde saken mest mulig, og om nødvendig beramme saken utenom tur.
Dersom retten kommer frem til at en oppsigelse er usaklig vil retten kunne kjenne den ugyldig. Da vil arbeidstaker kunne fortsette i sin stilling. Arbeidstaker vil også kunne kreve erstatning ved denne kjennelsen. Denne erstatningen kan være på bakgrunn av økonomiske tap, men også for det som er kjent som «tort og svie».
Juridisk bistand kan være nødvendig
Dersom det blir uenighet mellom arbeidsgiver og –taker kan man kontakte arbeidstilsynet for generell veiledning om lovens bestemmelser. De vil ikke ha myndighet til å avgjøre om oppsigelsen er usaklig eller ikke. Da anbefales det å oppsøke juridisk bistand dersom det er uenighet om oppsigelsen.
