Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015

Av Lisa Viggen Eian

Det er vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven som trer i kraft den 1. juli i år. Formålet med lovendringene er å skape økt sysselsetting gjennom blant annet flere muligheter til midlertidige ansettelser. Endringene skal også gi større fleksibilitet i arbeidslivet og gi grunnlag for et mer inkluderende arbeidsliv.

Midlertidig ansettelse

Det innføres en generell adgang til midlertidig ansettelse i tolv måneder. Dette innebærer at den midlertidige ansettelsen ikke må begrunnes. Ved avtaleperiodens slutt kan arbeidsgiver velge mellom å avslutte arbeidsforholdet, videreføre ansettelsen i fast stilling eller å videreføre midlertidig ansettelse på et annet grunnlag (for eksempel i et vikariat). Hvis arbeidsforholdet ikke videreføres får arbeidsgiver en karanteneperiode på tolv måneder. Karantenen innebærer at det ikke er adgang til nye midlertidige ansettelser på generelt grunnlag for utførelse av arbeidsoppgaver av samme art.

Videre innføres en kvotebegrensning for hvor mange som kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag. Begrensningen innebærer at maksimalt 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag, men det vil alltid kunne inngås avtale med minst én arbeidstaker.

«4 års regelen»- endres

Etter gjeldende rett har man krav på fast ansettelse dersom man har vært sammenhengende midlertidig ansatt i fire år. Etter ikrafttredelsen av lovendringen reduseres denne perioden til tre år. Bestemmelsen skal hindre misbruk som følge av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansatte. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2015.

Arbeidsmiljølovens arbeidstid

Arbeidstidsbestemmelsene endres slik at det blir større mulighet til å tilpasse arbeidstiden til det konkrete arbeidsforholdet, uten at det innebærer flere arbeidstimer eller mer helgedagsarbeid totalt. De nye reglene gjør det mulig å arbeide utover grensene for alminnelig arbeidstid per dag og uke mot tilsvarende mindre i andre perioder.

Grensen for overtidsarbeid økes fra 10 til 12 timer per uke og fra 25 til 30 timer per måned. Videre økes grensene for gjennomsnittsberegning av den daglige alminnelige arbeidstiden fra 9 til 10 timer. Det er imidlertid ikke mulighet for å la gjennomsnittet gå ut over lovens grenser for alminnelig arbeidstid.

Arbeid på søn- og helgedager vil være tillatt der arbeidets art gjør det nødvendig. Etter lovendringen kan det avtales at det skal arbeides flere slike dager etter hverandre enn før lovendringen. Gjeldene regel om at hver tredje søndag må være fri endres til hver fjerde søndag.

Arbeidsmiljølovens aldersgrense

Som følge av at levealderen øker og stadig flere ønsker å jobbe lenger, blir arbeidsmiljølovens aldersgrense hevet fra 70 til 72 år. Samtidig innføres en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser. Der det anses nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet på arbeidsplassen kan det likevel settes lavere aldersgrense enn 70 år.

Etablerte bedriftsinterne ordninger med lavere aldersgrenser enn 70 år kan beholdes i inntil ett år etter 1. juli 2015 såfremt de er etablert før dette tidspunktet. Hvis de har grunnlag i tariffavtale, kan de beholdes inntil tariffavtalen utløper. Bedrifter som har bedriftsintern aldersgrense på under 70 år, kan beholde denne til 1. juli 2016 som en overgangsordning. De bedriftene som i dag har 70-årsgrense vil imidlertid få hevet aldersgrensen til 72 år allerede fra 1. juli 2015.

Økte strafferammer for brudd på arbeidsmiljøloven

For at overtredelse av regelverket skal ha en preventiv effekt og være holdningsskapende er det bestemt at strafferammene i arbeidsmiljøloven skal økes. Ved forsettlig og uaktsom overtredelse av bestemmelsene økes strafferammen til bøter og/eller fengsel i inntil ett år. Ved straffeskjerpende omstendigheter vil strafferammen være fengsel i inntil tre år.

Ta gjerne kontakt med oss ved spørsmål hvilke konsekvenser lovendringene kan medføre for deg eller din bedrift.